Q7：领导相互牵制◆■，“三个领导一个兵★■★■★◆”，下属做事◆■★★，不是◆★“左右为难★■■”★■★，就是“进退两难”

　　1）高层跟着老板打拼，积累了一定的财富，同时年纪也大了◆★★。为了保住自己拥有的地位，便会在企业中培养亲信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供应商和渠道商和老板谈条件及加薪；

　　老总没时间思考公司的战略，导致公司发展战略不清晰。老板能力太强，导致员工能力得不到提升◆◆，很难把公司战略执行出结果。责任总在老板身上，员工得不到成长◆★■◆■★，打造不出一支有利于公司长远发展的执行力团队，限制企业做大做强。

　　企业只注重员工的物质收入，而不是精神回报◆◆。但工资、工作条件、工作环境等都是企业吸引住人才的比较竞争优势，是可复制的，当别的企业提供更好的条件★■◆■■，员工就很容易跳槽◆★。而工作成就◆◆◆■★、社会认可◆■◆★、发展前途等（企业文化、机制）才是吸引人才、留住人才的持续竞争优势。

　　Q9：人才结构老化、多数不胜任者占据公司的主要领导职位；人才战略产生管理内耗

　　1）在老板层面及元老层面不以结果为导向，而以过程为导向，元老没有危机意识；

　　②建立合理的分配制度与晋升制度■◆★，使员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定。

　　1）领导让员工明确他工作的意义，以及公司要的结果★★■；（领导的时间花在哪，员工的重点就在哪）

　　③有情的领导。（使员工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人际关系和工作环境）

　　1）老板个人能力太强，员工产生依赖思想，导致企业缺乏组织执行力◆★★◆■★。没有组织执行力，企业很难做大也做强★■◆；

　　Q27◆■■：“嫡系部队”领导◆■◆◆“非嫡系部队”，上下级之间很难建立起真正意义上的信任

　　1）部门领导者不同，形成的文化也不同★★◆，各个部门自成一派◆■，只遵循自己部门的文化，公司没有核心文化■◆■◆；

　　付出很多，计划没有得到预期的结果，因为企业是靠结果生存■■★，长期没有结果，企业就无法持续。

　　1）高管要从根本上改变想法，在授权之前清楚地跟下属界定授权的内容、经常沟通■■◆■，帮助他提升；

　　②注重员工个人发展，搭建公平的竞争平台，提供学习、培训机会，促使优秀人才脱颖而出◆★；

　　给新员工设置障碍■◆■■◆■，新的管理方法无法执行，企业管理方法陈旧落后，跟不上时代的发展。

　　Q24◆◆◆：人浮于事，碰到事情互相推托、遇到责任互相推诿◆★■、遇到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜

　　2）设立流程■■★：需越级指挥的，必须先跟所需越级的管理者协调，由员工所在部门领导发出指令。

　　Q5◆◆：元老级人物思维僵化，自以为是■★★★■■，无功劳也有苦劳的思想根深蒂固，不接受新的思想★■★★★◆，造成企业失去活力

　　2）明晰化◆◆★◆：流程中每个工作内容都要明晰化，强调什么，就去量化什么，不能量化，就难以考核；

　　Q33：以德服人★◆■◆■，以情服人，就不以“法”服人★◆◆★，缺少公开■★★◆◆、公正■◆、公平的氛围

　　企业各个层面没有统一的目标和方向，削弱员工动力■■★■◆◆、企业组织执行力◆■。（管理者和员工没有共同的目标，不清楚企业前进的方向，不能体会到自己工作的意义和价值■◆■◆，也没有从事一项事业的使命感◆★，因而也无法从工作中得到成就感）精益争霸，这就必然会导致企业战略错位◆■■◆、组织和制度混乱、企业文化不良等一系列问题。企业的内耗就会大大增加，战斗力就会大大降低。